Lohngleichheit im Gesetz
Seit 1981 ist die Lohngleichheit in der Bundesverfassung (Art. 8) verankert und seit 1998 im Gleichstellungsgesetz (GlG) konkretisiert. Im Rahmen des Diskriminierungsschutzes schafft das Gleichstellungsgesetz damit eine bessere rechtliche Grundlage für Fälle von Lohnungleichheiten. Dennoch konnten Studien seit dem Inkrafttreten immer wieder unerklärbare Lohnunterschiede feststellen, die nicht auf Faktoren wie Ausbildung oder die berufliche Stellung zurückzuführen sind.
Erweiterung des Gleichstellungsgesetzes
Der Bundesrat hat am 21. August 2019 die Änderung des Gleichstellungsgesetz per 1. Juli 2020 beschlossen. Damit sind Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden oder mehr ab Juli 2020 gesetzlich verpflichtet, Lohngleichheit nachzuweisen. Vom neuen Gesetz sind 0,9 Prozent aller Schweizer Unternehmen und 46 Prozent aller Arbeitnehmenden betroffen. Die Lohnanalysen sind alle
vier Jahre durchzuführen und sind als gesetzliche Massnahme gegen Lohnungleichheit auf zwölf Jahre befristet. Die Lohnanalysen sollen dabei helfen, die im Gleichstellungsgesetz vorgeschriebene Lohngleichheit umzusetzen und Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern.
Arbeitsbedingungen im Fussball
Die Ergebnisse des Benchmarks 2020 des Statistischen Amts zeigen einen deutlichen Unterschied zwischen den Trainings- und Arbeitsbedingungen im Frauen- und Männerfussball. Das betrifft sowohl die Fördermassnahmen, die Infrastruktur, die Vertretung von Frauen in Entscheidungspositionen und der Trainingsleitung und die Anstellungsbedingungen.
Kaum Fördermassnahmen für talentierte Mädchen
Im Gegensatz zu Jungen, werden talentierte Mädchen kaum gefördert. Die mangelnde Infrastruktur (eigene Garderoben), längere Anreisezeiten (weniger Teams) und Randzeiten für Trainings fordern mehr Motivation und Durchsetzungsfähigkeit bei Mädchen, sich im Sport zu behaupten.
Unattraktive Kick-Off Zeiten und Orte, weniger Zugang zu Physiotherapie und anderen Therapieangeboten, und kaum Arbeitsverträge erschweren die Vereinbarkeit auch im Erwachsenenalter. Frauen spielen oft in einem Freizeitverhältnis und werden kaum entlöhnt oder mit Materialsponsoring unterstützt. Ebenso fallen für Spielerinnen Kosten an, die für Männer vom Verein übernommen werden (Vereinsbeitrag, Trainingslager, Anreise, Ernährungspläne, Therapieprogramm, etc.). Da die meisten Frauen nicht bei einem Verein angestellt sind, müssen sie daher für Trainingslager oder längere Trainingseinheiten Ferien beziehen.
Handlungsbedarf auf verschiedenen Ebenen
Handlungsmöglichkeiten liegen einerseits bei den Gemeinden: Sie stellen die Infrastruktur und Finanzierung für Förderprogramme bereit. Der Schweizerische Fussballverband (SFV) und die Regionalverbände haben zudem die Möglichkeit, die Prioritätenliste des Wettspielreglements anzupassen und den Frauenfussball stärker zu fördern. In den Vereinen können ein gleicher Zugang zu Infrastruktur und mehr Frauen in Trainings- und Vereinsleitungen einen gewichtigen Unterschied ausmachen.
Merkmale der Lohnhöhe
Der nicht objektiv erklärbare Lohnunterschied wird in der Fachliteratur oft als Lohndiskriminierung eingestuft. Diese Erklärung ist allerdings leicht
irreführend: aufgrund fehlender Daten etwa zur beruflichen Erfahrung kann nicht mit Sicherheit von einer Diskriminierung ausgegangen werden. Dennoch wird ein potentiell diskriminierender Anteil angenommen.
Die Lohnvarianz von Frauen und Männern ist zu einem grossen Anteil von der beruflichen Stellung, der Ausbildung, dem Kompetenzniveau und der Branche abhängig. Die Variablen bestimmen die Lohnschwankungen von Männern allerdings stärker als jene von Frauen, die als Arbeitnehmerinnen
wesentlich heterogener sind als Männer. Es ist zu beobachten, dass sich für Männer besonders die berufliche Stellung entscheidend auf ihr Einkommen auswirkt: eine Position im Kader hat mehr Einfluss auf die Entlohnung als dies bei Frauen der Fall ist, da das Salär einer Frau zwischen höherem und mittlerem Kader weniger variiert.
Teilzeitarbeit und Heirat als Nachteil
Heirat und Elternschaft verändert die Erwerbstätigkeit von Paaren grundlegend. Die Kinderbetreuung stellt die Frage, wie stark beide Elternteile ihr Arbeitspensum reduzieren und ob, beziehungsweise wann sie wieder Vollzeit in den Beruf einsteigen. Die Löhne von ledigen und vollzeiterwerbstätigen Frauen und Männern variieren kaum und entwickeln sich über den Erwerbszyklus konstant. Dies ändert sich mit der Heirat: das Einkommensniveau von verheirateten Frauen stagniert ab Mitte 30 und entwickelt sich im Vergleich zu den Männern kaum weiter.
Männer hingegen werden hauptsächlich durch Teilzeitarbeit benachteiligt. Dabei handelt es sich allerdings noch immer um eine verhältnismässig kleine Gruppe: nur 17,6 Prozent der Männer arbeitet Teilzeit, wogegen 59,8 Prozent der Frauen teilzeiterwerbstätig sind. Sind teilzeitarbeitende Männer zudem ledig, zeigt sich ab Mitte 40 eine abflachende Lohnentwicklung. Die arbeitskulturelle Organisation der Betriebe setzt nach wie vor stärker auf 80-100% erwerbstätige Männer, analog den Sozialversicherungssystemen.
Lohngleichheit in der öffentlichen Verwaltung
Lohncharta
Die öffentliche Verwaltung setzt sich seit 2016 für Lohngleichheit in ihrem Einflussbereich ein. Der Bund, die Kantone und die Gemeinden verpflichten sich mit der Unterzeichnung der Lohncharta, dass sie bei Aufträgen, Subventionshilfen und als Arbeitgebende für Lohngleichheit sorgen. Bis heute haben 16 Kantone, 86 Gemeinden (im Kanton Zürich sind dies: Zürich, Winterthur, Kloten,
Bülach, Dietikon, Birmensdorf) und 34 staatsnahe Betriebe die Lohncharta unterzeichnet. Der Kanton Zürich hat die Lohncharta 2017 unterschrieben. Damit verpflichtet er sich, Aufträge nur an lohnzertifizierte Anbietende zu vergeben.
Der Kanton zertifiziert sich
Der Kanton Zürich hat sich 2018 als Arbeitgeber auf die Lohngleichheit seiner Angestellten überprüfen lassen. Die unerklärbare Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern betrug 1,7 Prozent und liegt damit unter der vom Analyse-Tool Logib vorgegeben Toleranzschwelle. In der Entwicklung der Lohndifferenz von 2002 bis 2017, welche vom Statistischen Amt vorgenommen wurde, konnte eine Reduktion von 11 Prozent auf 6 Prozent des unbereinigten Lohnunterschieds festgestellt werden.