Welche bedeutung hat der betriebsrat bei der personalplanung

Betriebsverfassungsgesetz - Personalplanung - � 92 BetrVG

� 92 BetrVG - Personalplanung

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat �ber die Personalplanung, insbesondere �ber den gegenw�rtigen und k�nftigen Personalbedarf sowie �ber die sich daraus ergebenden personellen Ma�nahmen und Ma�nahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat �ber Art und Umfang der erforderlichen Ma�nahmen und �ber die Vermeidung von H�rten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschl�ge f�r die Einf�hrung einer Personalplanung und ihre Durchf�hrung machen.

(3) Die Abs�tze 1 und 2 gelten entsprechend f�r Ma�nahmen im Sinne des � 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere f�r die Aufstellung und Durchf�hrung von Ma�nahmen zur F�rderung der Gleichstellung von Frauen und M�nnern.

Anmerkungen (aus der Rechtsprechung):

Personalplanung

Personalplanung: Der Mensch darf nicht nur Mittel f�r bestimmte Zwecke sein

Deshalb tritt das Ziel, die Arbeit menschengerecht zu gestalten, auch und gerade im Rahmen der Personalplanung gleichgewichtig neben die sachlichen Ziele des Unternehmens. Gegenstand der Personalplanung ist die gesamte Personalpolitik des Unternehmens. Personalplanung nach � 92 soll wesentlich dazu beitragen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zur L�sung betrieblicher und sozialer Probleme beitragen. Vor diesem Hintergrund steht das Initiativrecht "Personalplanung" in einem engen Zusammenhang mit den besch�ftigungssichernden Ma�nahmen nach � 92a BetrVG und den wirtschaftlichen Angelegenheiten nach den �� 106 und 111 BetrVG.

Begriffe "rechtzeitig" und "umfassend"

"Rechtzeitig" ist die Unterrichtung, wenn der Betriebsrat noch die M�glichkeit hat, auf die Entscheidung Einfluss zu nehmen. Die Umsetzung der geplanten Ma�nahme darf also noch nicht begonnen haben.

"Umfassend" ist eine Unterrichtung nur dann, wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, dem Arbeitgeber als gleichgewichtiger Verhandlungspartner gegen�berzutreten. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat also �ber Inhalt, Gr�nde und Auswirkungen der beabsichtigten Ma�nahme m�glichst ausf�hrlich anhand von nachvollziehbaren Informationen und Unterlagen in Kenntnis setzen.

Zum Begriff "rechtzeitig" und "umfassend" hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) auch klargestellt: "Die Verpflichtung, den Betriebsrat und ggf. den Wirtschaftsausschuss des BR rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, soll sicherstellen, dass der Betriebsrat (Gesamtbetriebsrat) vor Durchf�hrung der Ma�nahme seine Beratungsaufgaben bez�glich der Gesamtplanung wahrnehmen kann, weil sich die Gesamtplanung in der Regel auch auf die Personalplanung auswirkt" (BAG 20.11.1984, EzA � 106 BetrVG 1972 Nr. 6). Damit hat auch das BAG deutlich gemacht, dass insbesondere Planinformationen f�r die Unterrichtung des Betriebsrats von erheblicher Bedeutung sind. Der Betriebsrat soll durch die Beteiligung an der Personalplanung aber auch in die Lage versetzt werden, auf personelle Ma�nahmen des AG, wie Einstellungen, Versetzungen und K�ndigungen, nicht nur reagieren zu m�ssen. Es geht um eine Beeinflussung der Daten und Voraussetzungen, die zu den Einzelentscheidungen f�hren. Dar�ber hinaus soll f�r die AN eine st�rkere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit personeller Entscheidungen erreicht werden.

Personalplanung bedarf der intensiven Beratung

Der Unternehmer hat besonders die zu erwartenden sozialen und personellen Auswirkungen der unternehmerischen Planungen mit dem Betriebsrat zu er�rtern, d.h. zu beraten. Im Rahmen dieser Beratungsgespr�che haben der Unternehmer und der Betriebsrat auch dar�ber zu entscheiden, ob und wie die geplanten Ma�nahmen durchgef�hrt werden. Ziel des Betriebsrats muss dabei sein, zu erreichen, dass Personalplanung nicht lediglich als Folgeplanung der allgemeinen Unternehmensplanung betrieben wird. Es hat vielmehr darum zu gehen, die Personalplanung gleichberechtigt in die Unternehmensplanung einzubauen und zu erreichen, dass die Interessen der Arbeitnehmer bei der Personalplanung umfassend ber�cksichtigt werden. So kann z.B. der Betriebsrat seine Zustimmung zu �berstunden von einer �berpr�fung der Stellenpl�ne abh�ngig machen und ggf. eine Einstellung zus�tzlicher Arbeitskr�fte fordern, insbesondere dann, wenn die Mehrarbeit �ber l�ngere Zeit andauert.

Zufriedene Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, sind das größte Kapital eines Unternehmens. Von einem starken Betriebsrat, der sich für die Interessen der Mitarbeiter einsetzt, profitieren deshalb alle Parteien. In diesem Artikel lernen Sie, wie Sie selbst zu einer produktiven Zusammenarbeit von HR und Betriebsrat beitragen können.

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Kurzinfo: Was macht der Betriebsrat?

Der Betriebsrat wird von den Mitarbeitern eines Unternehmens gewählt und hat die Aufgabe, deren Interessen zu vertreten. Er hat als Gremium gegenüber dem Arbeitgeber umfassende Rechte. Diese reichen vom Recht auf Auskunft über die Personalplanung über die Mitarbeit an Betriebsvereinbarungen bis hin zum aktiven Mitspracherecht bei Kündigungen.

Die einzelnen Rechte des Betriebsrats und deren Tragweite sehen Sie in dieser Grafik:

Auf dieser Seite erfahren Sie alle Informationen zur Einigungsstelle und wann sie aktiv werden muss.

Aufgaben, Rechte und Pflichten des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Auf betriebsrat.de finden Sie eine übersichtliche Erklärung dazu.

5 Schnittstellen des Betriebsrats mit HR

Da sich der Betriebsrat um die Interessen der Mitarbeiter kümmern muss, hat er mit der Personalabteilung per Definition ein gemeinsames Thema. In praktisch allen Bereichen der Personalarbeit hat der Betriebsrat gegenüber der Personalabteilung einen Anspruch auf Beteiligung.

Im Folgenden finden Sie eine Auflistung der Themen, bei denen Personalabteilung und Betriebsrat zusammenarbeiten müssen:

1. Personalplanung

Der Betriebsrat hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung, Maßnahmen der Personalbeschaffung, Aus- und Weiterbildungsangebote informiert zu werden. Sie müssen ihm Unterlagen wie Stellenausschreibungen, Anforderungsprofile und Aufstellungen von Personalkosten zur Verfügung stellen. Auch über andere geplante, gravierende Betriebsänderungen, die die Mitarbeiterschaft betreffen, muss der Betriebsrat informiert werden.

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In Unternehmen mit dauerhaft mehr als 100 Mitarbeitern wird zu diesem Zweck ein so genannter Wirtschaftsausschuss gebildet. In diesem Gremium tauscht sich die Geschäftsführung regelmäßig mit dem Betriebsrat über die Zukunft des Unternehmens aus.

2. Entlohnung, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen

Bei allen Entscheidungen und Regelungen, die die Mitarbeiter direkt betreffen, stehen dem Betriebsrat starke Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte zu.

Diese sind beispielsweise:

• Auszahlung der Arbeitsentgelte; korrekte Einordnung in Tarifgruppen; die Gestaltung und Auszahlung von Akkordlöhnen, erfolgsabhängigen Entgeltbestandteilen, Zulagen oder Prämien
• Regelungen für und Planung von Arbeitszeiten, Schichtmodellen, Pausen und Erholungsurlaub
• Betriebsordnungen: Regelungen für das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb
• Sozialeinrichtungen (zum Beispiel Kantine oder Ruheräume) und Wohnräume für Mitarbeiter
• Arbeits- und Gesundheitsschutz: Bestimmungen zur Prävention von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten; Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge; Einrichtung und Ausstattung der Arbeitsplätze
• Betriebliche Um- und Weiterbildungsmaßnahmen
• Regelungen für den Einsatz technischer Neuerungen, mit denen Mitarbeiter überwacht werden können

In den meisten Fällen darf der Betriebsrat nicht über das “ob” einer Maßnahme mitentscheiden, muss jedoch bei der Entscheidung über das “wie” beteiligt werden. Zum Beispiel kann der Betriebsrat nicht verhindern, dass der Arbeitgeber eine HR Software einführt. Er darf jedoch bei der konkreten Umsetzung mitreden und Regelungen verlangen, um einen Missbrauch des Systems zu verhindern.

3. Personelle Einzelmaßnahmen

Bei allen personellen Einzelmaßnahmen besitzt der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht oder ein Zustimmungsverweigerungsrecht.

Dazu gehören:

• Neueinstellungen
• Kündigungen
• Versetzungen und Umschulungen
• Abmahnungen

Bei allen diesen Maßnahmen ist die Personalabteilung verpflichtet, den Betriebsrat im Vorhinein vollständig zu unterrichten. Der Betriebsrat wird prüfen, ob der Arbeitgeber rechtlich korrekt und fair vorgegangen ist und ob sich eine Maßnahme unnötig negativ auf die Situation eines Mitarbeiters auswirken könnte.

Er kann sein Veto einlegen und Alternativen vorschlagen. Zum Beispiel prüft er, ob ein Mitarbeiter weitergebildet und auf einer andere Position eingesetzt werden kann, statt ihn zu kündigen. Der Betriebsrat unterstützt Mitarbeiter ebenso, wenn diese vor Gericht ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber einklagen.

Bildquelle: https://www.betriebsrat.de/neu-im-betriebsrat/personelle-angelegenheiten/personelle-angelegenheiten.html

4. Die Zusammenarbeit in der Praxis

Wo sind ganz konkret die häufigsten Berührungspunkte zwischen der Personalabteilung und dem Betriebsrat? Was müssen Sie als Personaler im Alltag beachten?

• Informieren Sie den Betriebsrat regelmäßig über die Personalplanung und andere Personalmaßnahmen. Diese Gespräche können im Rahmen des Wirtschaftsausschusses oder in einem eigenen Format stattfinden.
• Beteiligen Sie den Betriebsrat an allen Stellenausschreibungen. Wahrscheinlich wird der Betriebsrat verlangen, dass jede Stelle zusätzlich intern ausgeschrieben wird. (Den Anspruch auf interne Besetzung einer Stelle gibt es jedoch nicht.)
• Sprechen Sie personelle Einzelmaßnahmen mit dem Betriebsrat ab, holen Sie sich seine Zustimmung oder diskutieren Sie Alternativen.
• Arbeiten Sie Betriebsverordnungen und andere Regelungen, die die Mitarbeiter betreffen, gemeinsam mit dem Betriebsrat aus.

5. Freistellung von Betriebsratsmitgliedern

Die Arbeit im Betriebsrat hat Vorrang gegenüber der regulären Arbeit eines Mitarbeiters. Das heißt, dass sich ein Betriebsratsmitglied freistellen lassen kann, um seine Aufgaben als Betriebsrat zu erfüllen.

In Unternehmen bis 200 Mitarbeiter erfolgt diese Freistellung per Gesetz “nach Bedarf”. In größeren Unternehmen werden ein oder mehrere Betriebsräte komplett freigestellt. Das BetrVG §38 regelt die Anzahl der freizustellenden Mitarbeiter:

Bildquelle: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__38.html

In der Praxis bedeutet das, dass dem Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte sozusagen verloren gehen, weil diese sich vollständig für den Betriebsrat engagieren. Berücksichtigen Sie das in Ihrer Personalbedarfsplanung und suchen Sie rechtzeitig nach Ersatz, um Personalengpässe zu vermeiden.

Warum ist vertrauensvolle Zusammenarbeit so wichtig?

Wie eingangs angesprochen, ist es nicht selbstverständlich, dass Personalabteilung und Betriebsrat als Partner zusammenarbeiten. Auf der einen Seite möchte HR die Ziele des Managements möglichst schnell umsetzen und sieht sich durch die “Einmischung” des Betriebsrats dabei behindert. Auf der anderen Seite fühlt sich der Betriebsrat nicht wertgeschätzt, misstraut der Geschäftsführung und lehnt jede Entscheidung von “denen da oben” grundsätzlich ab.

In einer Umfrage der WSI Hans Böckler Stiftung kam heraus, dass in grob der Hälfte aller Unternehmen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat befriedigend oder schlecht ist und sich Betriebsräte zumindest manchmal in ihrer Arbeit behindert fühlen.

Selbst wenn die Fronten bereits verhärtet sind: Warum lohnt sich jeder Aufwand, sich anzunähern und den Weg zu einer vertrauensvollen, produktiven Zusammenarbeit zu finden?

Als Arbeitgeber wollen Sie zufriedene und motivierte Mitarbeiter – Ihrem Betriebsklima und damit der Produktivität zuliebe. Zu wissen, dass sich jemand für ihre Interessen einsetzt und im Notfall für sie da ist, gibt Mitarbeitern Sicherheit. Ein starker Betriebsrat, der erfolgreich mit dem Management zusammenarbeitet, fördert außerdem ihr Image als attraktiver Arbeitgeber.

Im Betriebsrat sitzen oftmals langjährige, erfahrene Mitarbeiter oder auch junge, die die Zukunft mitgestalten wollen. Betriebsratsmitglieder sind engagiert und meist sehr gut im Unternehmen vernetzt. Ziehen Sie diese Mitarbeiter auf Ihre Seite und machen Sie sich deren Know-how und den guten Draht zur Belegschaft zu nutze.

Nicht zuletzt hat der Betriebsrat viel Macht und seine Rechte sind gesetzlich verankert. Ob Sie wollen oder nicht, er wird dauerhaft bei allen wichtigen Entscheidungen mitreden. Ein gutes Verhältnis zum Betriebsrat liegt in ihrem ureigenen Interesse! Interne Kämpfe und gegenseitige Blockade schaden ihnen und dem ganzen Unternehmen!

So arbeiten Sie optimal mit dem Betriebsrat zusammen

Wie schaffen Sie optimale Voraussetzungen für die Zusammenarbeit oder finden in einer vergifteten Situation wieder zu einem produktiven Miteinander zurück? Diese 7 Tipps helfen Ihnen dabei:

✓ Pflegen Sie ein persönliches Verhältnis

Zu allererst sollten Sie ein gutes persönliches Verhältnis zu den Betriebsratsmitgliedern pflegen. Lernen Sie die Betriebsräte als Kollegen kennen. Gehen Sie gemeinsam in der Kantine essen. Behandeln Sie sie stets freundlich und respektvoll. So legen Sie die Basis für ein Vertrauensverhältnis.

✓ Nehmen Sie den Betriebsrat ernst

Sehen Sie den Betriebsrat nicht als Gegenspieler, der Ihnen das Leben schwermachen und die Unternehmensziele durchkreuzen will. Zeigen Sie Wertschätzung für die Arbeit des Betriebsrats und nehmen Sie ihn als Partner ernst, der einen wichtigen Beitrag zum Erfolg liefert.

✓ Kommunizieren Sie regelmäßig

Setzen Sie feste Termine für turnusmäßige Gespräche an, in denen Sie sich mit dem Betriebsrat austauschen. Informieren Sie nicht nur, hören Sie auch zu und diskutieren Sie produktiv. Organisieren Sie Workshops, in denen Sie gemeinsam Lösungen und Kompromisse erarbeiten, hinter denen Sie beide stehen.

✓ Seien Sie offen und transparent

Beziehen Sie den Betriebsrat rechtzeitig in alle Planungen mit ein, stellen Sie ihm alle nötigen Informationen und Unterlagen vollständig zur Verfügung. Je besser der Betriebsrat Bescheid weiß, desto weniger Platz bleibt für Spekulationen, Ängste und Misstrauen.

✓ Bilden Sie die Betriebsratsmitglieder gut aus

Je besser die Betriebsräte ausgebildet sind, desto besser können Sie mit Ihnen zusammen an praktikablen Lösungen arbeiten. Bieten Sie nicht nur die “klassischen” Themen wie Arbeitsrecht oder Gesundheitsförderung an, sondern auch Trainings für Führungs- oder Kommunikationsfähigkeiten.

✓ Seien Sie kritikfähig

Fehler passieren und nicht jede Strategie oder Maßnahme, die Sie als Personalabteilung entwickeln, ist perfekt. Geben Sie zu, wenn etwas falsch läuft und seien Sie offen gegenüber Kritik und Verbesserungsvorschlägen des Betriebsrats. So wird der Betriebsrat umgekehrt auch offener für Ihre Meinung sein. Und Sie bekommen wertvolle Anregungen, um Ihre Arbeit zu optimieren und Ihre Mitarbeiter glücklicher zu machen.

✓ Verfolgen Sie eine klare Linie

Trotz aller Bemühungen wird es immer wieder Konflikte mit dem Betriebsrat geben. Sie werden Pläne gegen den Willen des Betriebsrats durchsetzen müssen. Seien Sie deshalb selbstbewusst und verfolgen Sie eine klare Linie: Stellen Sie mit der Geschäftsführung eine langfristige Strategie auf und treffen Sie Ihre Entscheidungen auf dieser Basis.

Begründen Sie Ihre Entscheidungen stets. Zeigen Sie deutlich, dass Sie sich an einem übergeordneten Ziel orientieren, von dem langfristig alle profitieren werden – auch die Mitarbeiter. Zeigen Sie deutlich, dass Sie nicht gegen den Betriebsrat entscheiden, sondern versuchen, das Beste für das Unternehmen zu tun. Der Betriebsrat wird unpopuläre Entscheidungen dann eher akzeptieren.

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Welches Recht hat der Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung?

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